Verlängerte Wochenenden – bessere Work-Life-Balance
Erholte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter – längere Freizeitphasen können dazu beitragen und somit als “Goodie” auch die Arbeitgeberattraktivität steigern. Sie müssen dazu nicht notwendigerweise mit einer Verkürzung der Wochenarbeitszeit einhergehen.
Gestaltungsmöglichkeiten bei gleichbleibendem Gehalt
Ein verlängertes Wochenende kann in Verbindung mit Feiertagen etwa dadurch erreicht werden, dass über einen Zeitraum von bis zu 13 Wochen Zeit entsprechend eingearbeitet wird, um den zusätzlichen arbeitsfreien Tag auszugleichen. Soll aber das verlängerte Wochenende eine dauerhafte Option für Beschäftigte sein, bieten sich – abhängig von der Tätigkeit – gleitende Arbeitszeit oder die Vereinbarung einer Vier-Tage-Woche an. Bei Teilzeitbeschäftigten sind auch Durchrechnungen denkbar.
Selbstbestimmte Verteilung
Will man den Beschäftigten die Verteilung der (Normal-)Arbeitszeit auf nur vier Tage und damit die Erreichung verlängerter Wochenenden lediglich als Option ermöglichen, im Hinblick auf die damit verbundene Erhöhung der Arbeitszeit an den anderen Arbeitstagen aber nicht jedenfalls festlegen, so können die Rahmenbedingungen gleitender Arbeitszeit entsprechend vereinbart werden. Sieht man Kernzeiten (sei es als feste Zeiten oder als tägliche Mindestarbeitszeiten) etwa nur von Montag bis Donnerstag vor, können Arbeitnehmer selbst entscheiden, ob sie an diesen Tagen länger arbeiten, um Freitag frei zu haben, oder nicht. Die Normalarbeitszeit kann dafür in der erforderlichen Betriebsvereinbarung bzw in Betrieben ohne Betriebsrat in der schriftlichen Einzelvereinbarung auf bis zu zehn oder – unter bestimmten Voraussetzungen – zwölf Stunden ausgedehnt werden (damit keine Zusatzkosten durch Zuschläge entstehen).
Feste Verteilung
Nicht immer lässt aber die Art der Tätigkeit oder der Geschäftsbetrieb eine so selbstbestimmte Einteilung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer zu. In solchen Fällen können verlängerte Wochenenden durch Vereinbarung einer Vier-Tage-Woche erreicht werden. In Betrieben mit Betriebsrat erfordert dies eine Betriebsvereinbarung, sonst eine schriftliche Einzelvereinbarung. Wesentliche Voraussetzung ist hier, dass die gesamte (Normal-)Arbeitszeit regelmäßig – und nicht nur in einzelnen Wochen – auf vier Tage mit dann bis zu je zehn Stunden verteilt wird. Am fünften Tag dürfen nur ausnahmsweise bzw fallweise Überstunden zu leisten sein – diese sind aber im Unterschied zur Normalarbeitszeit an den anderen Tagen jedenfalls zuschlagspflichtig. In manchen Kollektivverträgen ist sogar ein Anspruch auf eine solche Vier-Tage-Woche vorgesehen, dem nur bei Vorliegen diese verunmöglichender betrieblicher Gründe (etwa, wenn die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs nicht mehr gewährleistet wäre) entgegen getreten werden kann.
Unternehmen stehen daher abhängig von der Art der Tätigkeit und des Geschäftsbetriebs unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung. Für Hinweise dazu, was bei solchen Modellen zu beachten ist sowie zur Unterstützung bei der praktischen Ausgestaltung stehen wir gerne zur Verfügung
Für weitere hilfreiche Hinweise sowie zur Unterstützung bei der praktischen Ausgestaltung stehen wir gerne zur Verfügung.
Kontakt
Dr. Patricia Burgstaller │ patricia.burgstaller@bpr.at │ +43 1 532 85 80 │ LinkedIn
Mag. Dominik Stella │ dominik.stella@bpr.at │ +43 1 532 85 80 │ LinkedIn
