Die EU will demnächst eine neue Richtlinie verabschieden: die Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit. Sie betrifft die Plattformarbeit, also Dienstleistungen, die Menschen über eine digitale Plattform (unter Einsatz automatisierter Überwachungs- oder Entscheidungssysteme) verrichten. Mit der Plattformrichtlinie soll sichergestellt werden, dass Personen, die Plattformarbeit leisten, vertraglich korrekt eingestuft und in ihren Rechten gestärkt werden.

Mobbendes Verhalten am Arbeitsplatz stellt eine allgegenwärtige Problematik in der Arbeitswelt dar. Umso wichtiger ist es, die betroffenen Arbeitnehmer ehestmöglich zu unterstützen und Abhilfe zu schaffen. Wie der Arbeitgeber in einer solchen Situation vorzugehen hat und ob ihm innerbetriebliche Regelungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Aufgrund der COVID-19 Pandemie hat die Tätigkeit im Homeoffice wesentlich an Bedeutung gewonnen. Um geeignete gesetzliche Grundlagen zu schaffen, wurde im Jahr 2021 durch das „Homeoffice-Gesetz“
§ 2h ins AVRAG eingefügt. Da diese Bestimmung in der Praxis allerdings wesentliche Bereiche ungeregelt lies, soll sie nun durch das „Telearbeitsgesetz“ ergänzt werden, welches gerade im Gesetzwerdungsprozess ist und am 1.1.2025 in Kraft treten soll. Welche arbeitsrechtlichen Änderungen diese Erweiterung voraussichtlich mit sich bringen wird erfahren Sie in diesem Beitrag.

Künstliche Intelligenz (KI) und die mit ihrem Einsatz verbundenen rechtlichen Fragen beschäftigen die EU schon seit einigen Jahren. Nachdem im März 2024 bereits das Europäische Parlament den Entwurf einer KI-Verordnung angenommen hat, gab am 21.5.2024 nun auch der Europäische Rat dazu seine Zustimmung. In den kommenden Tagen wird die KI-Verordnung im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht werden und in weiterer Folge in Kraft treten (mit Übergangsregelungen).

Arbeitgeber sind regelmäßig mit der Frage konfrontiert, ob sie Arbeitnehmer, die sich im Krankenstand befinden, kontaktieren dürfen. Dies kann etwa dann erforderlich sein, wenn der Arbeitgeber keinen Zugriff auf bestimmte Informationen (zB Notizen des erkrankten Arbeitnehmers) hat und diese dringend benötigt. Ob eine Kontaktaufnahme während des Krankenstandes zulässig ist und welche Rahmenbedingungen gegebenenfalls dabei zu beachten sind, erfahren Sie im folgenden Beitrag:

Der österreichische Gesetzgeber hat eine weitere EU-Richtlinie umgesetzt. Die sogenannte Transparenz-Richtlinie (Richtlinie [EU] 2019/1152) enthält Vorgaben zur Transparenz und Vorhersehbarkeit von Arbeitsbedingungen. Es werden Unterrichtungspflichten erweitert, materielle Arbeitnehmerschutzvorschriften implementiert und die Durchsetzbarkeit der Transparenzanforderungen gestärkt.

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen, stehen dem Arbeitgeber je nach Schwere des Verstoßes unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Eine davon ist die schlichte Verwarnung, bei der der Arbeitgeber sein vertragliches Rügerecht ausübt, um den Arbeitnehmer zu vertragskonformem zukünftigem Verhalten anzuhalten und vor Konsequenzen für den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses bei weiteren Verletzungen zu warnen.

Arbeitnehmer können – im Rahmen ihrer grundrechtlich geschützten Privatsphäre – grundsätzlich frei darüber entscheiden, wie sie sich im Dienst kleiden, ihre Haare stylen oder ob sie Tätowierungen offen zeigen. Dieses Selbstbestimmungsrecht ist im Arbeitsverhältnis aber nicht grenzenlos. Welche Einflussmöglichkeiten Arbeitgebern zur Verfügung stehen und welche Rahmenbedingungen dabei gelten, erfahren Sie in diesem Blog.

Die europäische Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige bringt ua bei Elternkarenzen und -teilzeiten, Motivkündigungsschutz und Pflegefreistellung einige Änderungen mit sich.

Aufgrund des Warnstreiks der Metaller ist das Thema Arbeitskampf wieder in aller Munde. Sollten sich die Arbeitskampfmaßnahmen intensivieren und auf andere Branchen ausweiten, stehen viele Arbeitgeber bald vor der Frage, wie sie ihre Arbeitnehmer im Streikfall behandeln sollen bzw welche Gegenmaßnahmen ihnen zur Verfügung stehen. Im Wesentlichen geht es darum, ob streikenden Arbeitnehmern das Entgelt weitergezahlt werden muss und ob die Teilnahme an Arbeitskampfmaßnahmen als Vertragsverletzung qualifiziert werden kann, die den Arbeitgeber zur (fristlosen) Beendigung des Dienstverhältnisses berechtigt.