Transparenz-RL – Was kommt auf Arbeitgeber zu?
Der österreichische Gesetzgeber hat eine weitere EU-Richtlinie umgesetzt. Die sogenannte Transparenz-Richtlinie (Richtlinie [EU] 2019/1152) enthält Vorgaben zur Transparenz und Vorhersehbarkeit von Arbeitsbedingungen. Es werden Unterrichtungspflichten erweitert, materielle Arbeitnehmerschutzvorschriften implementiert und die Durchsetzbarkeit der Transparenzanforderungen gestärkt.
Was ändert sich beim Dienstzettel?
Zunächst werden jene Angaben, die ein Dienstzettel bzw ein stattdessen ausgestellter Dienstvertrag enthalten muss, erweitert. Im Dienstzettel müssen künftig zB auch der Sitz des Unternehmens, eine kurze Beschreibung der Tätigkeit, die Art der Entgeltauszahlung, gegebenenfalls Angaben über die Vergütung von Überstunden, gegebenenfalls die Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen, der zuständige Träger der Sozialversicherung und ein allfälliger Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung enthalten sein.
Weiters ist ein „Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren“ – neben Dauer der Kündigungsfrist und Kündigungstermin – aufzunehmen. Hier wird aber (wie bei Kündigungsfrist und -termin) ein Verweis auf die gesetzlichen Bestimmungen zulässig sein. Was konkret Inhalt des Verweises sein soll – ob etwa auf ein bei Bestehen eines Betriebsrates einzuhaltendes Verfahren nach § 105 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz) oder auch eine vom Arbeitnehmer einzuhaltende Frist für die Einbringung einer Anfechtungsklage (worauf die Erwägungen der Richtlinie hindeuten) hinzuweisen ist – ist derzeit noch unklar. Fristen zur Anfechtung oder Bekämpfung einer Kündigung ergeben sich in erster Linie aus § 105 ArbVG oder mangels Betriebsrats § 107 ArbVG oder dem Gleichbehandlungsgesetz. Über sonstige Aufgriffsobliegenheiten muss wohl nicht informiert werden, sodass ein Verweis auf diese jeweils maßgeblichen Bestimmungen ausreichen wird.
Weiters müssen Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit angegeben werden. Der Transparenz-Richtlinie bzw deren 28. Erwägungsgrund zufolge ist damit aber nicht das Probearbeitsverhältnis gemäß § 19 Abs 2 AngG (Angestelltengesetz) oder § 1158 Abs 2 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, sondern eine echte Erprobung (etwa während einer Eingangsbefristung) gemeint.
Daneben müssen auch weitergehende Angaben bei länger als einen Monat dauernder Auslandstätigkeit vorgesehen werden.
Änderungen der maßgeblichen Angaben sind den Beschäftigten spätestens am Tag des Wirksamwerdens (nicht mehr innerhalb eines Monats) mitzuteilen.
Die vorstehend beschriebenen Änderungen sollen erst für ab dem Inkrafttreten abgeschlossene Arbeitsverträge gelten.
Sanktionen
Wird kein Dienstzettel ausgehändigt, droht dem Arbeitgeber künftig eine Verwaltungsstrafe. Von ihr kann aber abgesehen werden, wenn nach Einleitung eines diesbezüglichen Verfahrens nachweislich ein Dienstzettel ausgehändigt wird und das Verschulden gering ist. Auffallend ist, dass nur die Aushändigung, nicht aber die unvollständige Ausstellung eines Dienstzettels sanktioniert wird. Außerdem nicht erfasst ist die Verpflichtung zur Meldung von Änderungen.
Mehrfachbeschäftigung
Das Konkurrenzverbot des AngG und allfälliger Sonderbestimmungen gilt zwar weiterhin. Künftig soll aber abgesehen davon der Arbeitnehmer ausdrücklich auch ein weiteres Arbeitsverhältnis eingehen dürfen. Ein Ablehnungsrecht kommt dem Arbeitgeber aber dann zu, wenn dies mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar oder der Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist , etwa wegen einer Konkurrenzierung, Interessenkonflikten oder weil die Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers zu befürchten ist. Im Wesentlichen wird damit somit ohnehin das gesetzlich festgelegt, was die Rechtsprechung schon bisher vertreten hat.
Aus- und Weiterbildungen
Der Gesetzgeber gibt nunmehr ausdrückliche Regelungen für den Umgang mit Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften, Verordnungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages für die Ausübung der arbeitsvertraglich vereinbarten (nicht einer allfälligen künftigen!) Tätigkeit erforderlich sind, vor. Die Teilnahme an solchen Maßnahmen ist jeweils als Arbeitszeit zu werten und der Arbeitgeber hat die Kosten für diese Bildungsmaßnahmen dann zu übernehmen, wenn diese nicht von einem Dritten (zB vom AMS) getragen werden.
Durchsetzbarkeit/Rechtsschutz
Die Neuregelungen zur Durchsetzbarkeit der Ausstellung eines Dienstzettels, zur Mehrfachbeschäftigung und zur Aus-, Fort- und Weiterbildung sollen durch einen Motivkündigungsschutz sowie ein Benachteiligungsverbot gestärkt werden. Kündigungen sollen auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers (zu stellen binnen fünf Kalendertagen) schriftlich begründet werden. Eine Weigerung ändert zwar nichts an der Rechtswirksamkeit, kann aber natürlich im Rahmen der Beweiswertung in einem allfälligen Kündigungsanfechtungsverfahren relevant sein.
Nationalrat und Bundesrat haben die nationale Umsetzung der Bestimmungen bereits beschlossen. In den nächsten Tagen ist daher mit der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt und dem Inkrafttreten zu rechnen.
Für Hinweise dazu, was konkret zu beachten ist und wie diese Regelungen künftig bei Vertragsgestaltungen oder auch -beendigungen zu berücksichtigen sind, stehen wir gerne zur Verfügung.
Kontakt
Dr. Patricia Burgstaller │ patricia.burgstaller@bpr.at │ +43 1 532 85 80 │ LinkedIn
Mag. Dominik Stella │ dominik.stella@bpr.at │ +43 1 532 85 80 │ LinkedIn
