Mobbing am Arbeitsplatz
Mobbendes Verhalten am Arbeitsplatz stellt eine allgegenwärtige Problematik in der Arbeitswelt dar. Umso wichtiger ist es, die betroffenen Arbeitnehmer ehestmöglich zu unterstützen und Abhilfe zu schaffen. Wie der Arbeitgeber in einer solchen Situation vorzugehen hat und ob ihm innerbetriebliche Regelungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Zum Begriff „Mobbing“
Eine gesetzlich verankerte Definition des Mobbing-Begriffs gibt es nicht. Nach der Judikatur des OGH handelt es sich bei Mobbing um konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt werden soll. Es ist ein systematisches, ausgrenzendes und prozesshaftes Geschehen über einen längeren Zeitraum erforderlich. Die rein subjektive Wahrnehmung, gemobbt zu werden, ist demgegenüber kein relevantes Kriterium. Vielmehr muss das Verhalten des angreifenden Arbeitnehmers objektiv geeignet sein, die soeben beschriebene Situation herbeizuführen. Wenn etwa ein Kollege wiederholt beleidigt und für Pausen systematisch nicht abgelöst wird, so kann Mobbing vorliegen.
Verpflichtung zur Leistung von Abhilfe durch den Arbeitgeber
Der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers entspringt die Pflicht zur Schaffung von Abhilfe bei Auftreten von Mobbing-Fällen am Arbeitsplatz. Sobald dem Arbeitgeber Mobbing-Verhalten erkennbar wird oder ihm diesbezügliche Vorwürfe zugetragen werden, muss er reagieren. Er hat zunächst den Sachverhalt abzuklären, etwa durch Führen von Mitarbeitergesprächen. Sobald bei objektiver Betrachtung des Sachverhalts keine Zweifel am mobbenden Verhalten bestehen, muss er umgehend entsprechende Maßnahme einleiten. In diesem Zusammenhang sind alle Maßnahmen angemessen, die geeignet sind, den Arbeitnehmer in Zukunft vor weiteren Belästigungen zu schützen. Der Arbeitgeber kann daher auf Mobbing-Verhalten zB mit dem Einsatz eines Mediators, Verwarnungen, Versetzungen bis hin zu Kündigungen etc reagieren. Zu beachten ist hierbei der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit – das gelindeste Mittel ist schwerwiegenderen Konsequenzen vorzuziehen (andernfalls könnten gemaßregelte Arbeitnehmer sich wiederum gegen Maßnahmen, wie insbesondere Kündigungen oder Entlassungen, wehren). Die vom Arbeitgeber zu setzenden Maßnahmen könnten auch im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine solche Betriebsvereinbarung kann nach Rechtsprechung des VfGH allerdings zumindest dann nicht erzwungen werden, wenn bzw soweit sie Verhaltenspflichten des Arbeitgebers (oder auch Sanktionen) festlegt.
Wem ist das Mobbing-Verhalten zuzurechnen?
Die Verpflichtung zur Leistung von Abhilfe trifft grundsätzlich den Arbeitgeber. Arbeitgeber in diesem Sinne sind als Verantwortungsträger im Unternehmen die Geschäftsinhaber bzw bei juristischen Personen die vertretungsbefugten Organe. Personen, die zur selbständigen Ausübung von Unternehmer- und insbesondere Arbeitgeberfunktionen berechtigt sind, also Repräsentanten des Arbeitgebers, sind ihnen dabei gleichgestellt.
Schadenersatzpflichten und weitere Folgen
Kommt der Arbeitgeber seiner Handlungspflicht nicht unverzüglich und auf angemessene Weise nach, können ihn Schadenersatzpflichten treffen. Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht durch unzureichendes oder verspätetes Schaffen von Abhilfe, kann er zur Zahlung von Schadenersatz für allfällige entstandene Schäden (Behandlungskosten, Verdienstentgang, etc) verpflichtet werden. Liegt beim Arbeitnehmer aufgrund der Folgen des Mobbings Behandlungsbedürftigkeit mit Krankheitswert vor, so stellt dies eine Körperverletzung dar, weshalb ihm zusätzlich Schmerzengeld als ideeller Schadenersatz gebührt. Wird durch das mobbende Verhalten zusätzlich ein Diskriminierungstatbestand erfüllt bzw liegt der Grund für das Verhalten in einem geschützten Merkmal, so kann der Arbeitnehmer seinen Schadenersatzanspruch auch nach dem Gleichbehandlungsgesetz oder dem Behinderteneinstellungsgesetz geltend machen. Die Höhe des zu ersetzenden Schadens ist in der Regel einzelfallabhängig zu bestimmen; bisher wurde in einer Entscheidung des OGH (OGH 9 ObA 132/10t) einer Betroffenen Schmerzengeld in Höhe von 5.900,- zugesprochen.
Folge des Unterbleibens von Maßnahmen des Arbeitgebers könnte außerdem auch ein berechtigter vorzeitiger Austritt des Betroffenen (mit den damit verbundenen Zahlungspflichten, wie einer Kündigungsentschädigung und allenfalls noch einer Abfertigung alt) sein.
Fazit
Ein Mobbing-Verdacht im Unternehmen sollte daher ernst genommen und umgehend aufgearbeitet werden. Für weitere Informationen sowie zur Unterstützung beim Umgang mit Mobbing-Fällen stehen wir gerne zur Verfügung.
Kontakt
Dr. Patricia Burgstaller │ patricia.burgstaller@bpr.at │ +43 1 532 85 80 │ LinkedIn
