EU-Richtlinie zur Lohntransparenz
Das Europäische Parlament beschäftigt aktuell eine neue Richtlinie zur Lohntransparenz. Dazu wurde zwischen dem Rat und dem Europäischen Parlament nun bereits eine vorläufige Einigung erzielt.
Ziel dieser Richtlinie ist es, Beschäftigten durch weitergehende Lohntransparenz zu ermöglichen, etwaige Diskriminierungen beim Entgelt zwischen Frauen und Männern aufzudecken und anzufechten.
Lohntransparenz soll außerdem dazu beitragen, das Problembewusstsein bei Arbeitgebern zu schärfen und ihnen dabei helfen, diskriminierende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede, die nicht auf gerechtfertigten Entscheidungen im Rahmen ihres Ermessensspielraums beruhen und häufig unbeabsichtigt sind, zu erkennen.
Maßnahmen
Kernelemente sind folgende – teilweise bereits bestehende, nun aber konkretisierte bzw. erweiterte – Maßnahmen:
- Arbeitgeber müssen Arbeitsuchenden vor der Einstellung (in einer Stellenausschreibung oder auf andere Weise vor dem Vorstellungsgespräch) die anfängliche Lohnhöhe und -spanne basierend auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien mitteilen. Fragen nach früherer Vergütung sollen verboten sein.
- Arbeitgeber müssen Beschäftigten eine Beschreibung der Kriterien zur Verfügung stellen, die für die Festlegung ihres Entgelts und ihres beruflichen Aufstiegs sowie der Entgeltentwicklung herangezogen werden. Für kleinere Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten können bezüglich der Entgeltentwicklung Erleichterungen vorgesehen werden.
- Beschäftigte werden das Recht haben, Auskunft zu verlangen über die durchschnittliche Lohnhöhe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und sind jährlich über dieses Recht zu informieren.
- Vertraulichkeitsklauseln dürfen die Offenlegung des Entgelts nicht verbieten, soweit diese darauf abzielt, das Recht auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.
- Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten (hier sollen Übergangsfristen gelten) müssen Informationen über das Lohngefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern – auch aufgeschlüsselt nach festen und variablen Entgeltteilen – veröffentlichen.
- Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 Prozent und kann der Arbeitgeber das Gefälle nicht anhand objektiver geschlechtsneutraler Faktoren rechtfertigen, muss er in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen, wenn er das Lohngefälle nicht binnen sechs Monaten beseitigt.
Durchsetzung
- Wie schon bisher sollen Beschäftigte, die geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung ausgesetzt sind, eine Entschädigung erhalten können, einschließlich der vollständigen Nachzahlung des Entgelts und der damit verbundenen Boni oder Sachleistungen. Solche Entschädigungen oder Wiedergutmachungen dürfen aber nicht durch eine vorab festgelegte Obergrenze beschränkt werden.
- Gerichte oder zuständige Behörden sollen die Beendigung einer Diskriminierung und die Setzung von Maßnahmen zur Einhaltung des Grundsatzes gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit anordnen können. Verstöße sollen Geldstrafen zur Folge haben.
- Die Beweislast soll nicht nur bei Glaubhaftmachung des Anscheins einer Entgeltdiskriminierung auf den Arbeitgeber übergehen, sondern auch, wenn die Vorgaben der Richtlinie nicht erfüllt werden.
Die politische Einigung, die das Europäische Parlament und der Rat erzielt haben, muss nun von den EU-Gesetzgebungsorganen noch förmlich gebilligt werden. Im Anschluss werden die Mitgliedstaaten die neuen Elemente der Richtlinie innerhalb von drei Jahren umsetzen müssen. Die konkrete Umsetzung in Österreich bleibt abzuwarten.
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Kontakt
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