Betriebliche Sportförderung? Ja, aber …
Obwohl etwas in den Hintergrund gerückt, bleiben betriebliche Angebote zur Sportförderung ein „Klassiker“ der Mitarbeiterbindung. Hauseigene Fitnessräume, Yogastunden, die Förderung externer Sportkurse oder Tischtennis und Tischfußball im Pausenraum erfreuen sich nach wie vor größter Beliebtheit. Gleiches gilt für sogenannte „Meet and Walks“, also Meetings in Kleingruppen im Rahmen eines Spaziergangs, die Abwechslung im Arbeitsalltag bieten und zugleich Körper und Geist aktivieren.
Arbeitgeber können damit nicht nur von einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, einem besseren Betriebsklima und einem attraktiven Unternehmensimage profitieren. Positive Effekte können sich auch bei der Mitarbeitergesundheit zeigen, weil Häufigkeit und Dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Belegschaft reduziert werden können.
Auch wenn die Möglichkeiten betrieblicher Sportförderung vielfältig und die Vorteile offenkundig sind, gibt es für Arbeitgeber arbeitsrechtlich einiges zu beachten.
Gilt Sportförderung als Arbeitszeit?
Ob und in welchem Umfang die Nutzung betrieblicher Sportangebote zur Arbeitszeit zählt, hängt im Wesentlichen davon ab, ob diese vom Arbeitgeber (nur) innerhalb der vereinbarten Normalarbeitszeit angeboten werden und ob die Teilnahme daran verpflichtend oder freiwillig ist. Werden z. B. Yoga- oder Trainerstunden nur während der vereinbarten Normalarbeitszeit angeboten, werden diese grundsätzlich zur Arbeitszeit zählen, sofern nicht Abweichendes, etwa eine Verlängerung der Ruhepausen zur Inanspruchnahme, vereinbart wurde.
Gleiches gilt, wenn die Sportangebote zwar außerhalb der Normalarbeitszeit liegen, aber für die Mitarbeiter verpflichtend sind. Zählt die Sportförderung zur Arbeitszeit, ist dies – abhängig von der Art und Gefährlichkeit des Sports – in der Regel Indiz für einen Unfallversicherungsschutz der Arbeitnehmer. Relevant sind dafür auch weitere Kriterien, wie etwa die Durchführung und Planung durch den Arbeitgeber oder dessen Übernahme der Kosten. Verletzungen können dann als Arbeitsunfälle gelten. Geklärt werden sollten vorab auch allfällige Haftungen bzw. Schadenersatzpflichten des Arbeitgebers.
In der Praxis kann es oftmals zu Abgrenzungsproblemen kommen. Der Tischtennistisch im Pausenraum bietet z. B. die Möglichkeit, die in vielen Bereichen gesetzlich vorgeschriebenen Bildschirmpausen sinnvoll zu nutzen. Wird dieser aber darüber hinaus genutzt, wenn auch verbunden mit einem vom Arbeitgeber durchaus gewünschten kreativen Austausch zwischen den Mitarbeitern, kann es zu Abgrenzungsschwierigkeiten kommen. Klare und transparente Regelungen können helfen, solchen Grenz- bzw. Streitfällen vorzubeugen.
Ausgestaltung und Beendigung der Sportförderung
Ebenso vielfältig wie das Angebot zur betrieblichen Sportförderung sind auch deren rechtliche Erscheinungsformen. Je nach Ausgestaltung der Sportförderung kann es sich um bloße Wohlfahrtsmaßnahmen oder betriebliche Wohlfahrtseinrichtungen handeln. Die rechtliche Qualifikation hat unter anderem weitreichende Auswirkungen auf Ausgestaltung, Verwaltung und Beendigung der Sportförderung. Im Falle von Wohlfahrtseinrichtungen liegen z. B. die Errichtung und Ausgestaltung im freien Ermessen des Arbeitgebers. An der Verwaltung steht dem Betriebsrat aber ein erzwingbares Teilnahmerecht zu. Auch die Auflösung der Einrichtung liegt zwar grundsätzlich in der alleinigen Entscheidung des Arbeitgebers. Wenn der Betriebsratsfonds bzw. die Arbeitnehmer aber erheblich zum Errichtungs- und Erhaltungsaufwand der Wohlfahrtseinrichtung beigetragen haben, muss der Arbeitgeber die Auflösung rechtfertigen. Für bloße Wohlfahrtsmaßnahmen bestehen demgegenüber keine speziellen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats.
In der Praxis ergeben sich daraus viele Fragen: Liegt eine Wohlfahrtseinrichtung oder bloß eine Wohlfahrtsmaßnahme vor? Wie sind Errichtung und Ausgestaltung einer Wohlfahrtseinrichtung von deren Verwaltung abzugrenzen? Ab welchem Ausmaß haben die Arbeitnehmer erheblich zum Aufwand beigetragen?
Betriebliche Übung
Daneben gibt es noch den Problemkreis der betrieblichen Übung. Handelt es sich bei den betrieblichen Maßnahmen um entgeltwerte Leistungen (z. B. Zuschüsse für die Fitnesscenter-Mitgliedschaft) und werden diese regelmäßig und vorbehaltslos gewährt, kann – auch bei betrieblichen Wohlfahrtsmaßnahmen oder Wohlfahrtseinrichtungen im Fall nicht eindeutig nur kollektiven Charakters – eine betriebliche Übung und somit ein individueller Leistungsanspruch der Arbeitnehmer bestehen. Eine einseitige Beendigung durch den Arbeitgeber scheidet dann aus. Für die Beendigung benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung jedes einzelnen Mitarbeiters.
Für weitere hilfreiche Hinweise sowie zur Unterstützung bei der praktischen Ausgestaltung stehen wir gerne zur Verfügung.
Kontakt
Dr. Patricia Burgstaller │ patricia.burgstaller@bpr.at │ +43 1 532 85 80 │ LinkedIn
Mag. Dominik Stella │ dominik.stella@bpr.at │ +43 1 532 85 80 │ LinkedIn
