Aus- und Weiterbildung als Motivationsfaktor
Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind ein wesentliches Kernelement eines erfolgreichen Unternehmens und Triebfeder innovativer Entwicklungen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist allerdings die Nachfrage größer als das Angebot. Unternehmen sind daher gut beraten, die Aus- und Weiterbildung ihrer bestehenden Mitarbeiter zu fördern. So kann der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern gedeckt werden, ohne Aufwand in die Suche und Einarbeitung neuer Mitarbeiter zu investieren. Daneben kann dies ein wirkungsvolles Instrument der Mitarbeiterbindung und -motivation sein.
Bildungskarenz und Bildungsteilzeit
In der Praxis am häufigsten zum Einsatz kommen interne und externe Schulungen. Aber auch die Förderung länger andauernder Ausbildungen oder Lehrgänge kann sinnvoll sein. Für längere Ausbildungen bieten sich in der Regel – abhängig von der zeitlichen Inanspruchnahme – die Vereinbarung einer Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit an, wenn das Dienstverhältnis bereits sechs Monate gedauert hat. Arbeitgeber haben den Beschäftigten in diesen Fällen keines bzw. ein nur dem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung entsprechendes Entgelt zu zahlen (und entsprechend geringere Sozialversicherungsbeiträge abzuführen). Die Mitarbeiter können ihren Entgeltausfall durch die Beantragung von Weiterbildungsgeld bzw. Bildungsteilzeitgeld teilweise kompensieren, müssen dafür aber bestimmte Voraussetzungen (unter anderem den Anspruch auf Arbeitslosengeld) erfüllen und Ausbildungsnachweise erbringen. Bildungskarenz und Bildungsteilzeit bedürfen in jedem Fall einer Vereinbarung, die aus Arbeitgebersicht auch den Fall des Wegfalls von Weiterbildungsgeld bzw. Bildungsteilzeitgeld berücksichtigen sollte.
Ausbildungskostenrückersatz
Wollen Unternehmen zur Förderung ihrer Mitarbeiter die Kosten einer Ausbildung übernehmen, sollte auch die Bindung der Investition sichergestellt werden. Sofern es sich nicht nur um reine Einschulungen oder Produktkenntnisvermittlung handelt und die Ausbildung auch bei anderen Arbeitgebern verwertbar ist, kann dies durch Abschluss einer Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung sichergestellt werden. Mit einer solchen kann die Rückzahlung im Fall des Ausscheidens des Mitarbeiters innerhalb von bis zu vier bzw. in Sonderfällen bis zu acht Jahren nach Absolvierung einer Ausbildung vereinbart werden, wobei sich der Rückzahlungsbetrag monatlich reduziert. Rückzahlbar sind dabei nicht nur die Kosten der Ausbildung selbst, sondern bei Freistellung von der Dienstleistung auch die Kosten des für die Dauer der Ausbildung allenfalls fortgezahlten Entgelts. Immer wichtiger ist dabei nach der jüngsten, sehr strengen Judikatur die Sicherstellung der Transparenz der Vereinbarung und ihrer Formulierungen. Dies um die Durchsetzbarkeit im Streitfall zu gewährleisten.
Eine Prüfung der passenden Gestaltung und die gewissenhafte Formulierung der entsprechenden Vereinbarungen kann finanzielle Risiken minimieren und die Amortisation von Investitionen in Mitarbeiterqualifizierung sicherstellen.
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