Verst\u00f6\u00dft ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen, stehen dem Arbeitgeber je nach Schwere des Versto\u00dfes unterschiedliche Reaktionsm\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung. Eine davon ist die schlichte Verwarnung, bei der der Arbeitgeber sein vertragliches R\u00fcgerecht aus\u00fcbt, um den Arbeitnehmer zu vertragskonformem zuk\u00fcnftigem Verhalten anzuhalten und vor Konsequenzen f\u00fcr den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bei weiteren Verletzungen zu warnen. Davon zu unterscheiden ist die Verwarnung als Disziplinarma\u00dfnahme, die auf endg\u00fcltige Sanktionierung eines beanstandeten Verhaltens gerichtet ist und einer besonderen Rechtsgrundlage bedarf (zB Disziplinarordnung).<\/p>\n\n\n\n
Aufforderung zur Datenl\u00f6schung<\/strong><\/p>\n\n\n\n In der Praxis haben schlicht verwarnte Arbeitnehmer nat\u00fcrlich ein reges Interesse daran, Verwarnungen m\u00f6glichst rasch aus dem Personalakt entfernen zu lassen. W\u00e4hrend des aufrechten Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangen sie zwar eher selten die L\u00f6schung bestimmter Daten. Dies \u00e4ndert sich bei oder kurz nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses allerdings h\u00e4ufig. In diesem Zusammenhang stellt sich dann die Frage, wie Arbeitgeber mit entsprechenden Forderungen zur L\u00f6schung von Datenbest\u00e4nden einzelner Arbeitnehmer umzugehen haben. Dabei ist immer zu pr\u00fcfen, ob eine Aufbewahrungspflicht oder ein die Aufbewahrung rechtfertigendes Interesse des Arbeitgebers besteht.<\/p>\n\n\n\n Rechtfertigungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr den Arbeitgeber<\/strong><\/p>\n\n\n\n Grunds\u00e4tzlich gilt, dass Daten nur so lange aufbewahrt werden d\u00fcrfen, als dies f\u00fcr den Zweck der Datenverarbeitung notwendig und erforderlich ist. In diesem Zusammenhang sind insbesondere gesetzliche Aufbewahrungsvorschriften, die sich etwa aus dem Steuer- oder Sozialversicherungsrecht ergeben, zu ber\u00fccksichtigen. Hier k\u00f6nnen dem Arbeitgeber bei L\u00f6schung erhebliche Nachteile (zB Verwaltungsstrafen) drohen. F\u00fcr schlichte Verwarnungen gibt es allerdings keine entsprechenden gesetzlichen Aufbewahrungspflichten.<\/p>\n\n\n\n Die Rechtfertigung, Daten \u00fcber das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses hinaus zu speichern, kann auch im \u00fcberwiegenden Interesse des Arbeitgebers an der Aufbewahrung liegen (Art 6 lit f DSGVO). Ein solches \u00fcberwiegendes berechtigtes Interesse liegt regelm\u00e4\u00dfig dann vor, wenn der Arbeitgeber die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen durch Arbeitnehmer (noch) erwarten kann. W\u00fcrde man dies anders beurteilen, k\u00f6nnten sich Arbeitnehmer mit der Durchsetzung von datenschutzrechtlichen L\u00f6schungsrechten Vorteile in allf\u00e4lligen arbeitsrechtlichen Verfahren verschaffen.<\/p>\n\n\n\n Beurteilung im Einzelfall<\/strong><\/p>\n\n\n\n Bei der Beurteilung ist im Einzelfall darauf abzustellen, ob Anspr\u00fcche schon verj\u00e4hrt oder verfallen sind oder der Arbeitnehmer m\u00f6glicherweise auf alle Anspr\u00fcche bei der Beendigung verzichtet hat. Wurde ein wirksamer Vergleich mit Generalbereinigung geschlossen, gibt es in der Regel kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Aufbewahrung mehr. Demgegen\u00fcber hat der Arbeitgeber bei einer Entlassung oder personenbedingten K\u00fcndigung ein Interesse daran, Verwarnungen, die die Entlassung oder personenbedingte K\u00fcndigung rechtfertigen k\u00f6nnten, aufzubewahren. Solange der betreffende Arbeitnehmer eine Anfechtungs-, Feststellungs- oder Leistungsklage – f\u00fcr die die betreffenden Daten von Relevanz sind – einbringen kann, d\u00fcrfen diese Daten aufbewahrt werden. Relevant sein k\u00f6nnen also abh\u00e4ngig von der Fallkonstellation insbesondere die Fristen zur Anfechtung einer K\u00fcndigung, zur Geltendmachung von K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung, von Schadenersatz nach dem GlBG wegen der Beendigung oder auch f\u00fcr den Aufgriff einer behaupteten Unwirksamkeit der Beendigung.<\/p>\n\n\n\n Die Datenschutzbeh\u00f6rde ist bei der Aufbewahrung von personenbezogenen Daten unter Bezugnahme auf Verj\u00e4hrungsfristen (und nicht Aufbewahrungsfristen) zuletzt wiederholt restriktiv gewesen und hat ausgesprochen, dass diese nur zul\u00e4ssig sei, wenn sich auch ein konkretes Verfahren zur Durchsetzung von Rechtsanspr\u00fcchen abzeichne. Die blo\u00dfe abstrakte M\u00f6glichkeit rechtlicher Auseinandersetzungen sei dagegen nicht ausreichend. Die diesbez\u00fcgliche Einsch\u00e4tzung scheint aber f\u00fcr Arbeitgeber doch sehr risikobehaftet. Wird innerhalb der ma\u00dfgeblichen Fristen ein Verfahren eingeleitet, d\u00fcrfen die daf\u00fcr relevanten Daten bis zur rechtskr\u00e4ftigen Beendigung eines Verfahrens aufbewahrt werden.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr weitere Informationen sowie zur Unterst\u00fctzung bei der praktischen Ausgestaltung stehen wir gerne zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n\n\n\n Dr. Patricia Burgstaller \u2502\u00a0patricia.burgstaller@bpr.at<\/a>\u00a0\u2502\u00a0+43 1\u00a0532 85 80<\/a> \u2502 LinkedIn<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Verst\u00f6\u00dft ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen, stehen dem Arbeitgeber je nach Schwere des Versto\u00dfes unterschiedliche Reaktionsm\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung. 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